Por Josie Cox

La pandemia cambió casi todo en el trabajo. ¿Por qué seguimos atascados con largas horas performativas?

Para muchos trabajadores, el Covid-19 alteró nuestras actitudes hacia nuestro trabajo y cómo lo hacemos. Las condiciones de los últimos tres años catalizaron una reevaluación completa de las carreras y los valores y, posteriormente, desalojaron algunas tradiciones aburridas que han empantanado el progreso en el lugar de trabajo.

En el nuevo mundo laboral, muchos empleados han recibido lo que querían de sus empleadores: nuevas formas de hacer las cosas que incluyen horarios flexibles, trabajo remoto e incluso semanas laborales más cortas.

Sin embargo, a pesar de esto, una característica arraigada de la cultura empresarial que ha resultado difícil, y en algunos casos imposible, de cambiar es el presentismo.

Antes de la pandemia, el presentismo , una compulsión, a menudo performativa, de trabajar muchas horas y estar disponible las 24 horas, incluso cuando no se está bien o no es productivo, era una parte común de la cultura de muchas organizaciones. Este ha sido particularmente el caso en industrias que incluyen finanzas, consultoría y tecnología, donde los jefes históricamente han esperado ver largas horas de trabajo de sus trabajadores, incluso cuando no está vinculado de manera cuantificable a la producción.

A pesar de tantos cambios en la cultura del lugar de trabajo, la evidencia sugiere que el presentismo no solo sigue arraigado, sino que también puede estar empeorando. Este podría ser especialmente el caso a medida que la confianza entre empleados y empleadores renuncia, y el presentismo digital aumenta junto con el temor a la seguridad laboral en medio de un clima económico incierto. 

¿Puede cambiar?

Expectativas en evolución

En 2020, cuando el Covid-19 obligó a las empresas a cerrar oficinas, los empleados tuvieron la oportunidad de experimentar nuevas formas de trabajar.  

Podría decirse que el trabajo flexible y remoto fue el mayor cambio: muchos empleados se dieron cuenta de que podían cumplir con sus responsabilidades profesionales desde casa y seguir siendo igual de productivos. La oportunidad de pasar más tiempo con la familia o participar en actividades de ocio también creó un deseo de cambio duradero en las demandas laborales y los horarios de trabajo.

De hecho, muchos empleadores han estado a la altura de las circunstancias y han realizado algunos cambios drásticos.

Una encuesta de McKinsey & Company de 2022 a 25 000 trabajadores estadounidenses mostró que el 58 % de los encuestados informaron tener la oportunidad de trabajar desde casa al menos un día a la semana , mientras que el 35 % de los encuestados dijeron que tenían la opción de trabajar desde casa cinco días a la semana. Una encuesta de 2023 del Centro de Investigación Pew mostró que aproximadamente un tercio de los trabajadores con trabajos que se pueden realizar de forma remota trabajan desde casa todo el tiempo , en comparación con solo el 7% que lo hacía antes de la pandemia.

A pesar de estos cambios, poco parece haber socavado significativamente una cultura generalizada de presentismo que todavía afecta a gran parte de la fuerza laboral. De hecho, en algunos casos, las nuevas formas de trabajar pueden incluso exacerbarlo.

Primero, la disolución de los límites personales y profesionales durante el trabajo a domicilio puede haber jugado un papel importante.

“Sin una separación física clara entre el trabajo y el hogar, a las personas les puede resultar difícil desconectarse y establecer límites claros”, dice Peter Brown, quien dirige la práctica de Personas y Organización Global de PwC. “Esta falta de separación puede conducir, y en muchos casos condujo, a jornadas laborales más largas , mayores cargas de trabajo y dificultad para tomar descansos o tiempo libre, todo lo cual contribuye al presentismo”. 

Lucy Kallin, directora ejecutiva para Europa, Medio Oriente y África en Catalyst, una consultoría laboral que se enfoca en la igualdad de género, está de acuerdo. “El cambio de la noche a la mañana al trabajo en casa durante la pandemia sin duda aumentó la carga de trabajo de algunas personas, ya que no pudieron desconectarse metafórica y literalmente. En lugar de usar el viaje a casa para relajarse del trabajo, la gente se quedaba ‘siempre conectada’”.

Ella agrega que un aumento en los problemas de confianza entre empleados y empleadores no ha ayudado a sacudir la compulsión de los trabajadores de estar presentes para sus gerentes, incluso si no se encuentran bien o no están en las horas de trabajo.

En medio del cambio al trabajo remoto, algunos gerentes no han confiado completamente en que sus trabajadores sigan siendo productivos , pero el problema es bidireccional. La investigación de Gallup publicada en abril de 2023 muestra que durante la pandemia y después de ella, la confianza de los empleados en el liderazgo organizacional se debilitó por razones que incluyen una comunicación deficiente sobre el covid-19 y una falta de dirección en cuanto a los planes y estrategias de la empresa para el futuro. Los datos de Gallup muestran que en los EE. UU., solo el 21 % de los empleados dijeron estar totalmente de acuerdo en que confían en los líderes de su empresa .

“La falta de confianza está intrínsecamente ligada al presentismo”, explica Kallin. Simplemente, es posible que los empleados se hayan sentido obligados a estar siempre activos, porque no pueden confiar en ser valorados por sus contribuciones y logros si no están siempre activos.

Brown agrega que mientras las empresas luchaban por mantenerse solventes en medio de Covid-19, los empleados también pueden haber sentido una presión adicional para estar excesivamente presentes.

“Durante la pandemia, muchas organizaciones se centraron en adaptarse rápidamente al trabajo remoto y garantizar la continuidad del negocio. La prioridad inmediata era mantener las operaciones funcionando sin problemas, lo que puede haber reforzado inadvertidamente el presentismo”, dice. “Los empleados pueden haberse sentido obligados a trabajar más horas o estar constantemente disponibles para demostrar su dedicación y productividad, incluso en un entorno remoto”.

¿Solo empeorando?

Dado que muchos empleados continúan trabajando, al menos parcialmente, de forma remota, el aumento del presentismo digital también es un factor para mantener arraigado el comportamiento, y una preocupación cada vez mayor.

En el Reino Unido, los datos de 2022 del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) mostraron que, si bien el presentismo entre los empleados había disminuido levemente durante los últimos años, alrededor del 65 % de los trabajadores de recursos humanos dijeron que todavía lo observaban en sus organizaciones . Y el número de encuestados que dijeron que lo estaban viendo entre quienes trabajaban desde casa aumentó del 77 % en 2021 al 81 % en 2022. El CIPD también encontró ‘levismo’: la práctica de utilizar el tiempo libre asignado, como las vacaciones anuales, para trabajo – para ser frecuente. 

Los resultados de un trabajo de investigación académica de 2021 también apuntan a más razones por las que el covid-19 podría haber exacerbado el presentismo digital . Una de las razones, postulan los investigadores, es la creciente huella digital de los trabajadores. A medida que el trabajo en persona se volvió digital, los trabajadores pueden haberse sentido más conscientes de que los jefes podían rastrear cuántas horas dedicaban y cuánto trabajo producían a través de su comunicación en línea.

“Cuando los empleados reconocen que sus actividades en línea generan huellas digitales que pueden ser seguidas por sus empleadores, pueden percibir sus aportes y actividades como extremadamente visibles y bajo escrutinio y, por lo tanto, se esfuerzan más, lo que se ha encontrado que resulta en un mayor agotamiento. ”, escribieron los investigadores. “Al intensificar los esfuerzos de los empleados en el trabajo, el monitoreo puede promover una cultura de estar constantemente disponible y generar sentimientos de presión de asistencia, lo que probablemente los lleve a trabajar cuando están enfermos”.

Predicar con el ejemplo

Las culturas del presentismo pueden haber sobrevivido a la pandemia, pero eso no quiere decir que estarán aquí para siempre. Sin embargo, para desalojarlos, el ímpetu radica en gran medida en los empleadores para comprender por qué el comportamiento está tan arraigado y, posteriormente, remediarlo en sus culturas. 

Esto puede llevar a los gerentes a buscar realmente la raíz del problema en sus empresas, dice Kallin de Catalyst. Por ejemplo, dice, los líderes senior deben dejar de celebrar a las personas por estar «siempre activas» o elogiar a las personas por trabajar horas extras.

Y, lo que es más importante, las empresas también deben reconocer las formas en que los cambios inducidos por la pandemia en el lugar de trabajo (un cambio hacia el trabajo híbrido y remoto, por ejemplo) podrían haber exacerbado el presentismo. A pesar de que los líderes no pueden ver el comportamiento porque está ocurriendo de forma remota, dice, necesitan encabezar los cambios para que los empleados se sientan dispuestos y capaces de desconectarse del trabajo.

Brown agrega que definir las horas de trabajo y cumplirlas puede ayudar a los empleados a desconectarse y reconstruir sus límites entre el trabajo y la vida. Fundamentalmente, dice Brown, para que los gerentes desmantelen una cultura de presentismo, deben asegurarse de que los empleados se sientan confiables y empoderados.

Por ahora, lamentablemente, los empleados pueden estar atrapados en el presentismo en el lugar de trabajo, ya que los empleadores aún deben reconocer el problema y aceptar la solución. Aún así, mucho sigue cambiando en el lugar de trabajo, por lo que los trabajadores pueden mantenerse optimistas de que incluso esta roca eventualmente se mueva.

FUENTE: BBC .COM Por Josie Cox

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